Fullstack ekip dashboard’ı; yetkinlik bazlı değerlendirme sonuçları, seviye kırılımı, dağılım/tutarlılık metrikleri ve 1:1 HR görüşmelerinden türetilen sentiment & topic içgörülerini birlikte okuyarak ekip seviyesinde karar almayı destekler. Bu rapor bireysel sıralama amacı taşımaz; ekipte güçlü alanların korunması, gelişim alanlarının ortak standarda bağlanması ve sürdürülebilir performans için risk sinyallerinin erken yakalanması hedeflenir.
Genel görünümde ekip ortalaması hedef banda yakın/üzerinde seyrederken; bazı yetkinliklerde yüksek varyans (dağılımın geniş olması) ve 3.0 eşik altı yoğunluk gözlenmektedir. Bu durum, bireysel bir problemden ziyade çoğunlukla rol netliği, süreç uygulama tutarlılığı ve ortak çalışma standardı ile ilişkilidir. Özellikle planlama/organizasyon, ownership (inisiyatif), bağımlılık yönetimi ve çapraz işbirliği gibi “teslimat kalitesini belirleyen” alanlarda tutarlılığın artması; sprint öngörülebilirliği ve kalite standardı üzerinde doğrudan kaldıraç etkisi yaratır.
1:1 görüşmelerinden türetilen sentiment ve temalar, performans verisini tamamlayan “iklim” katmanını sunar. Genel sentiment pozitif görünse dahi tekrarlayan tema kümeleri (iş yükü, beklenti netliği, geri bildirim ritmi, ücret/yan hak algısı vb.) sistemik iyileştirme gereksinimini işaret edebilir. Bu nedenle rapor; skor artırmaktan önce tutarlılığı artırma, ardından hedefli gelişim planlarıyla iyileştirme yaklaşımıyla değerlendirilmelidir.
(Ölçek: 1–5; bu raporda 3.0 “hedef eşik” olarak ele alınmıştır.)
Bu tablo, çalışanların Genel Ortalama (ORT) skoruna göre göreli sıralamasını ve her kişi için en güçlü / en gelişime açık alanı hızlıca gösterir. Amaç puan yarışı değil; bireysel koçluk gündemini netleştirmek ve ekip içi uçları (outlier) tespit etmektir.
| Sıra | Çalışan | Seviye | Genel Ort. | En Güçlü Yön | Gelişim Alanı |
|---|---|---|---|---|---|
1 |
Yusuf Batur Akçura Fullstack Developer |
L4 | 3.24 | Problem Çözme (4.17) | Zaman Yönetimi (2.61) |
2 |
Oğuzhan Önal Fullstack Developer |
L3 | 3.11 | Zaman Yönetimi (3.94) | İnisiyatif Kullanma (2.67) |
3 |
Sercan Naya Fullstack Developer |
L2 | 3.10 | İletişim (3.93) | Sonuç Odaklılık (2.53) |
4 |
Süleyman Ağraz Fullstack Analyst |
L4 | 3.03 | Sonuç Odaklılık (3.62) | Öğrenme İsteği (2.05) |
5 |
Işıl Özyılmaz Fullstack Developer |
L2 | 2.96 | İletişim (3.92) | Zaman Yönetimi (2.50) |
6 |
Ömer Yiğit Davran Fullstack Developer |
L2 | 2.94 | Öğrenme İsteği (3.89) | Zaman Yönetimi (2.50) |
7 |
Ramis Şeker Fullstack Developer |
L3 | 2.92 | Sonuç Odaklılık (3.47) | İnisiyatif Kullanma (2.47) |
8 |
Mehmet Emin Sarı Fullstack Developer |
L3 | 2.82 | Problem Çözme (3.17) | Dayanıklılık (2.00) |
Heatmap, çalışan × yetkinlik skorlarını aynı ölçekte renklendirerek “nerede kümelenme var, nerede kırılım var?” sorusuna hızlı cevap verir. Renkler değerlendirme bantlarına karşılık gelir. Son sütunlarda 2025 Genel Ort., 2024 Genel Ort. ve aradaki Trend gösterilir. Çalışan adının yanındaki ⚠️ sayı, eşik değer (3.0) altında kalan yetkinlik sayısını ifade eder.
Heatmap, ekipte “nerede güçlüyüz?” ve “nerede ortak standarda ihtiyacımız var?” sorularına hızlı yanıt verir. 3.0 eşik altı hücrelerin belirli sütunlarda yoğunlaşması; problemin tek tek kişilerden çok beklenti hizalaması ve süreç standardizasyonu ile ilişkili olabileceğini düşündürür. Satır bazında risk yoğunluğu (eşik altı hücre sayısı) yüksek olan profiller ise kısa vadede koçluk ve rol netliği desteği gerektirebilir.
Bu tabloyu aksiyona dönüştürürken hedef “ortalama skoru zorlamak” değil; önce dağılımı daraltmak (aynı beklentinin ekipte benzer uygulanmasını sağlamak) olmalıdır. Varyansı yüksek görünen yetkinliklerde ortak standart yoksa, teslimat süreçlerinde aynı sprint içinde farklı çalışma biçimleri oluşur; bu da bağımlılık yönetimini zorlaştırır ve öngörülebilirliği düşürür.
| Çalışan | Zaman Yön. | Planlama | Sonuç Od. | İletişim | Takım Çal. | Dayanık. | Öğrenme | Problem | Esneklik | Çeviklik | Yenilik. | İnisiyatif | 2025 Genel Ort | 2024 Genel Ort | Trend |
|---|
Bu bölüm, seviyelere göre beklenen davranış çıtasını sabitler ve değerlendirme sonuçlarını “hangi çıtaya göre” okuduğumuzu netleştirir. Gelişim aksiyonları yazılırken bu beklentiler referans alınmalıdır (özellikle L2→L3 ve L3→L4 geçişlerinde).
Seviye bazlı karşılaştırma, ekibin farklı seniority seviyelerinde yetkinliklerin beklenen rol kapsamı ile ne kadar örtüştüğünü gösterir. Buradaki kritik okuma “hangi seviye daha yüksek?” değil; ekipte L2–L3 üretim kapasitesi ile L4+ teknik liderlik/mentoring kapasitesi arasındaki dengenin sürdürülebilir olup olmadığıdır. L4+ seviyesinde teknik yönlendirme, sistem tasarımı, karar alma ve cross-team koordinasyon eksenleri beklenenin altında kalıyorsa; ekip ölçeklendikçe review bottleneck, kalite standardı ve teknik borç riski artabilir.
Seviye profilleri arasındaki boşluklar çoğu zaman bireysel performans probleminden ziyade; rol dağılımı, ürün karmaşıklığı, liderlik yükü ve süreç olgunluğuyla ilişkilidir. Bu nedenle aksiyonlar, kişi bazlı “düzeltme” yerine; seviye sorumluluklarını destekleyen mekanizma ve ritüellerin kurulmasına dayanmalıdır.
2025 performans ortalaması ile mevcut sentiment durumunu aynı grafikte görerek “yüksek performans–düşük mutluluk” veya “rol model” kümelerini hızlıca ayırt edebilirsiniz.
| İsim | Ham Perf. | Ham Pot. | 9-Box Konumu | Confidence | Kıdem (Ay) |
|---|